Un projet d’ordonnance, prochainement présenté en conseil des ministres, devrait clarifier la législation applicable au temps partiel.
Depuis le 1er juillet dernier, les contrats à temps partiel ne peuvent en théorie être conclus pour une durée inférieure à 24 heures. En théorie seulement, car la loi sur la sécurisation de l’emploi prévoyait certaines exceptions, en cas de volonté du salarié de travailler en deçà de ce seuil ou en cas d’accord de branche. Les salariés de moins de 26 ans ne sont pas non plus concernés, pour ne pas pénaliser les étudiants.
Le projet d’ordonnance, révélé par plusieurs sites spécialisés, devrait être prochainement présenté en conseil des ministres. Le texte doit permettre d’éclaircir un certain nombre de zones d’ombre, en vue de rassurer le patronat.
Exclusion des contrats courts et remplacements
Qu’ils soient en CDD ou en contrat de mission, les salariés embauchés dans le cadre d’un remplacement ne seront pas soumis à la durée minimale de 24 heures. Sans ces précisions, les chefs d’entreprise pouvaient en effet se demander s’ils devaient prévoir un contrat de 24 heures, quand bien même le salarié absent travaillait moins. Au-delà du seul cas de l’absence, cette règle s’appliquera dans le cas d’un passage provisoire au temps partiel, d’une suspension du contrat de travail, d’un départ précédant la fermeture d’un poste, d’une attente d’entrée en service d’un salarié recruté en CDI pour remplacer un autre salarié, précise Actuel RH.
Mais encore, les contrats à temps partiel conclus pour une durée inférieure à huit jours ne seront pas non plus concernés par la durée légale minimale de 24 heures hebdomadaires.
Un droit de priorité précisé
Le gouvernement, au moment du dépôt de son amendement, faisait explicitement référence au cas ou un salarié ayant demandé à travailler moins de 24 heures reviendrait sur sa décision. Dans ce cas, le projet d’ordonnance entend soumettre cette éventualité aux règles aujourd’hui applicables aux salariés à temps partiel demandant à passer à temps plein, et inversement.
Ainsi, ce salarié ne pourra pas passer par sa seule volonté aux 24 heures. Il bénéficiera plutôt d’un droit de priorité. Si une opportunité se présente pour l’employeur, il devra en informer le salarié pour lui proposer de bénéficier d’une durée de travail de 24 heures.
La même logique devrait prévaloir pour les contrats en cours. Cela signifie que les salariés travaillant moins de 24 heures au moment de l’entrée en vigueur de la loi bénéficieront uniquement d’un droit d’option. Auparavant, l’employeur devait justifier de l’impossibilité d’accéder à requête du salarié, et ce pour une période transitoire courant jusqu’au 1er janvier 2016.
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